「人をマネジメントすることが出来る」というのは、たぶんゴールは無いのでしょうね。
でも、目的・成果をあげるために、そういうマネジメントという機能を、日々、より進化させていこうとするのは会社にとって重要なことです。
あるクライアントさんから、『「ほめて伸ばす」のと「鬼とならねば部下は育たず」と、どっちが正しいんでしょうね？』と聞かれました。
答えは単純で、ほめるばかりで良いはずがなく、叱ってばかりで良いはずもない、です。
じゃ、賞と罰は、どういう風に考えれば良いのか？
ちょっと調べてみました。
賞の力：具体的な指示の提供
賞を提示することは、「これを続けなさい」という強力なメッセージを伝えます。
こうした賞を提示するときには、部下（学習者）に対して正しい行動を示し、何をすれば報酬が得られるのかを具体的に指導します。
例えば、子どもが宿題を終えた直後にほめることで、勉強する価値を認識させることができます。
（宿題をやるのが正しいとは言ってないですよ）
このアプローチは、学習者が求められる行動を理解し、再現するのに役立ちます。
罰の限界：情緒的混乱への傾向
一方、罰は「これをやめなさい」というメッセージを伝えるだけで、代わりに何をすべきかについての指示は無いことが多いです。
これが、罰を受けた人が混乱しやすい理由です。
罰が頻繁に使われると、特定の行動を避けることにはなるかもしれませんが、正しい行動が何であるかを学習者に教えることが無ければ、混乱させるだけです。
人間関係への影響
罰は、加罰者と被罰者の間の関係に悪影響を与える可能性があります。
罰を与える人への反感だけでなく、罰が関連する課題や活動自体への嫌悪感を生じさせることもあります。
これは、学習者がその活動に積極的に参加する意欲を失う原因になります。
テストを受けて間違えると叱られる。
テストを受けて正しい答えを書いてもほめられない。
そうなれば、「テストそのものが嫌い」となって当然ですよね。
罰の効果の減衰
罰の効果は時間が経つにつれて減少し、同じ行動に対して繰り返し罰を適用すると、その影響が薄れてしまいます。
これを克服するために罰の強度を増していくわけです。
しかし、罰の強度を増していくことは、最終的には無効になり得ます。
つまり、罰だけに依存することは、長期的には持続可能な戦略ではないということです。
罰の適切な使用
しかし、罰が適切に用いられる場合、有効な学習ツールになり得ます。
特定の選択肢に対して罰を与えることで、残された選択肢が正しい行動として強化されるのです。
２択しかない選択肢であれば、罰だけでも良いのかも知れないですね。
このような状況では、学習はより迅速に進むことがあります。
代理効果：観察による学習
賞と罰は、直接的な体験だけでなく、他者の経験を観察することによっても学習に影響を与えます。他人が賞を得るのを見たり、罰を受けるのを見たりすることで、観察者は間接的にどの行動が望ましいか、または避けるべきかを学びます。
これは「代理効果」と呼ばれ、社会的学習の強力な側面を示しています。
賞と罰を用いる際には、これらの点を心に留めましょう。
特に教育や育成の文脈では、賞の積極的な使用を優先し、罰を適用する際には慎重であるべきだと言われています。
目指すべきは、学習者が自信を持って正しい行動を選択し、繰り返すことができるように支援することだと言われてます。
調べてみましたが、「ま、そりゃそうか・・・」という感じ。
なにか目新しい発見があったわけではないが、これを正しく運用するのって、人間だから難しいよなぁと思います。
やっぱり数多くの社員さんを抱える会社のリーダー社長って、ほんとすごいな、と尊敬します。
